Tarcza 4.0. – zmiany w prawie pracy. Nowe uprawnienia dla pracodawców czy korzystne dla pracowników?

22 maja 2020 roku do Sejmu wpłynął rządowy projekt ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Jest to kolejna ustawa wchodząca w zakres tzw. „Tarczy Antykryzysowej” – tj. „Tarcza 4.0.” Po II czytaniu na posiedzeniu Sejmu w dniu 28 maja 2020 r., projekt ustawy został skierowany do Komisji Finansów Publicznych.

„Tarcza 4.0.” dotyczy między innymi dostosowania rynku pracy do wyzwań COVID-19 z uwagi na fakt, iż niemalże wszystkie branże zostały dotknięte skutkami epidemii. Dodatkowo przedsiębiorcy mogą także odczuwać skutki epidemii przez zwiększoną nieobecność pracowników w pracy. Wystąpienie stanu epidemii z powodu COVID-19 ma negatywny wpływ na sytuację finansową wielu pracodawców, którzy mają problemy z płynnością finansową związaną z obniżeniem obrotów gospodarczych. Zatem w konsekwencji znacząco przedkłada się to również na sytuację pracowników i ich wynagrodzenia za pracę.

Przedmioty projekt przewiduje zmiany w prawie pracy mając na względzie obawę, iż COVID – 19 w dalszej perspektywie może uniemożliwić dalsze prowadzenie działalności przez przedsiębiorców i tym samym doprowadzić do utraty miejsc pracy i w związku z tym należało wprowadzić takie zmiany, które zahamują, ewentualnie znacząco obniżą skutki COVID – 19.

W związku z powyższym, projekt w zakresie prawa pracy zakłada m.in. następujące zmiany:

1. Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika lub objęcie pracownika przestojem ekonomicznym w przypadku odnotowania spadków

Pracodawca u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może:

1)     obniżyć wymiar czasu pracy pracownika, maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem;

2)     objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

2.  Pracodawca będzie mógł w okresie pandemii wysłać pracownika na zaległy urlop nawet bez jego zgody

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu.

3. Maksymalną kwotę odprawy i odszkodowania w przypadku ustania stosunku pracy

W przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 – wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

4. Pracodawca będzie mógł zawiesić swoje obowiązki dot. zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

W ww. okresie, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń pracodawca może zawiesić obowiązki:

a)      tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,

b)     dokonywania odpisu podstawowego,

c)      wypłaty świadczeń urlopowych

5. Możliwość otrzymania wsparcia dla pracodawców z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

Niniejsze wsparcie będą mogły otrzymać także podmioty, które, pomimo spadku obrotów, nie zdecydowały się na objęcie pracowników przestojem ekonomicznym albo obniżeniem wymiaru czasu pracy. W takiej sytuacji dofinansowanie wynagrodzenia pracowników będzie możliwe do wysokości połowy wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 40 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Dofinansowanie nie będzie jednak przysługiwać do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie było wyższe niż 300 procent przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Autor:
Krystian Ćwiertnia
Aneta Kruk